引言：今天的组织身处动荡的商业环境，非常需要魅力型领导者，以期待他们在全球性竞争的环境下为员工提供一个吸引人的愿景和目标，从而有效激发员工的变革、创新能力。但什么是魅力型领导者？什么又能造就魅力领导呢？魅力型领导源于对自己和他人情感的了解和控制，可以说，情绪智力是魅力型领导的基因，是最根本的领导力。本期我们将向您介绍如何培养情绪智力来提升领导魅力。
情绪智力跟领导力是正相关的，情绪智力高的领导者更能够影响员工的兴奋感、热情、自信心以及乐观态度，促进组织绩效提升。据在全球范围内许多公司的研究成果显示：如果你分析领导者所拥有的各种特定能力，你会发现80%～90%都与情绪智力有关。终究，情绪具有传染力。尤其是对企业来说，高层管理团队的情绪好坏，是左右企业成败的关键。
一、情绪智力概述
情绪智力根源于“社会智力”，这一概念最早由美国耶鲁大学心理学家Salovey和纽罕布什大学Mayer在上世纪90年代初期提出，并将情绪智力作为一种独立的智力成分，并于1999年确定了情绪智力的概念及情绪智力的四因素模型。情绪智力是识别情绪的含义及其关系、以及在此基础上进行推理和问题解决的能力。情绪智力包括觉察情绪、引发促进思考的感觉、理解情绪信息以及管理情绪的能力。
2000 年，他们进一步强调将情绪智力界定为一种与认知运作有关的心理能力，并在此基础上确定了情绪智力的四个维度：
1、情绪感知和表达能力。指从自己的生理状态、情感体验和思想中辨认和表达情绪的能力；以及从他人、艺术活动、语言中辨认和表达情绪的能力。
2、情绪促进思维的能力。即促进认知行为使问题解决、推理、决策和创造性行为更为有效的能力，包括情绪对思维的引导；情绪对信息注意方向的影响；心境的起伏对思维的影响；情绪状态对问题解决的影响等多方面的能力。
3、情绪理解能力。指认识情绪体验与语言表达之间关系的能力；理解情绪所传送意义的能力；理解复杂心情的能力；认识情绪转换的可能性及原因的能力等。其中最基本的是使用特定的词语来命名情绪并能有效的辨别它们之间的关系。
4、情绪管理能力。指根据所获得的信息，判断并恰当地进入或脱离某种情绪的能力；觉察自己及他人的情绪，调节自己以及他人的情绪的能力等。其最佳表现的形式是利用和调节所产生的情绪，而非消除或者控制情绪。
Mayer和 Salovey 在最新的理论架构中又进一步强调了情绪智力的本质特征：推理。并且进一步将情绪智力模型视为一个层次模型：情绪感知和表达能力处于最底层，属于最基本的能力，同时也为其它能力提供了基础。并在此基础之上，情绪促进思维的能力、情绪理解能力和情绪管理能力的层次是不断递进的，后一种能力是以前一种能力为基础的。
二、情绪智力能力模型的测量
情绪智力的能力模型概念的本质就是指识别不同情绪的意义及其相互之间的关系，并能在此识别的基础上进行推理和问题解决的能力，此外，能力模型还包括利用情绪来改善认知活动的能力。情绪智力的能力模型作为一个很年轻的理论，相关的研究还处于初级阶段。现有的研究主要有情绪智力的测量技术及预测效度这两个方面。
以 Mayer和 Salovey 为代表的能力模型的研究者致力于开发出一套科学有效的能力测验，这其中最关键的问题就是情绪智力能力测验是否有正确答案。从理论层面上，Mayer和Salovey 在阐述情绪智力概念时就已经指出：情绪信息具有规则性并达到了一定程度的系统化；而在测量方面，最新的情绪智力量表 MSCEIT.V2.0 就采取了能力测验的方法，它的计分标准有两种——群体标准（按照大样本的反应频数为标准记分）和专家标准（以专家的反应频数为标准计分）。数据显示，两种标准的一致性是令人满意的（各个部分及总分的两种评分系统的一致性都在 0.96 到 0.98 之间）。研究者又分别对专家和群体的内部一致性进行了计算，发现专家的内部一致性（α＝0.84）要好于群体的（α＝0.71，α＝0.79），从而提供了实证上的支持。因此，情绪智力测验是有正确答案的，与其他能力测验答案的区别在于，它的正确与否取决于与大多数人看法的符合程度。这一关键问题的解决，使情绪智力以能力测验的形式进行测量成为可能，并且，从实证上证明了情绪智力的确属于智力概念的范畴。
三、情绪智力提升员工绩效
情绪智力与员工的工作有着密切的联系，情绪智力与员工的工作绩效、工作满意度、组织忠诚度等都有着正比关系，因此对于领导者而言，如何有效地帮助员工提高其情绪智力就显得尤为重要。
1、情绪智力对员工工作的影响
如今的公司管理已不再是原来的科学管理和机械管理，取而代之的是更加注重人性化的人本管理。公司的业绩、工作效率和效益也不再仅仅由员工的专业技能决定，而是越来越多的受到日常工作中处处可见的人际交往的影响，譬如为客户服务、接受指导、向上级汇报、与同事协同工作等。而情绪智力正是决定了一个人能否通过有效的自我管理，影响和修正自我意识及社会意识，从而提高社会技能，为自己创造一个良好的社会氛围，因而必定会对员工的工作产生影响。
①情绪智力与工作绩效成正比关系
研究表明，情绪智力高的员工往往具有更好的团队精神，更加善于与别人合作，与人交流沟通，从而使工作更容易完成。众所周知，积极有效地与他人交往是社会交际的必要组成成分，同时积极的情绪与事业的成功也有着极其紧密的联系。所以情绪智力与员工的工作绩效具有直接的关系，曾经有研究者通过观察研究发现积极乐观的销售保险人员业绩要远远好于悲观消极的同事。
②情绪智力与工作满意度、组织忠诚度成正比关系，与员工离职率成反比关系
情绪智力高的员工通过有效的调节和管理自己的情绪，可以改善和增进与同事和上级的关系，进而为自己营造一个更加和谐的工作环境。再加上工作绩效的上升，从而会形成一个良性循环，员工更加热爱自己的工作，忠诚于组织而不愿离开。
2、员工情绪智力的培养
正是由于情绪管理对员工的工作产生如此重要的作用，因此如何有效地帮助员工提高其情绪智力就显得尤为重要。目前企业对员工情绪智力的关注均是通过为员工创造良好的文化环境、精神氛围，加强与员工的沟通，设立“情绪发泄控制室”来及时疏导、转化和控制员工的情绪。而并未从员工自身的因素入手，从根本上提高其情绪智力。企业应该从源头入手，通过加强员工自身的情绪调节能力，进而提高员工的情绪智力。
①Gross的情绪调节理论
Gross认为情绪调节就是指个体对具有什么样的情绪、情绪什么时候发生、如何进行情绪体验与表达施加影响的过程。他认为在情绪发生过程每一个阶段都会产生情绪调节，即情景选择、情景修正、注意分配、认知改变、反应调整。
选择情景是指个体趋近或避开某些人、事件与场合以调节情绪。
情景修正是指应对问题或对情绪事件进行初步的控制，努力改变情景。
注意分配是关注于情景中许多方面的某一或某些方面。包括努力使注意集中于一个特定的话题或任务，注意离开原来话题或任务。
认知改变是选择对情绪事件意义的可能解释，情绪事件的个人意义解释对特定情景中情绪发生的心理体验、行为表达、生理反应会产生强大的影响。认知改变经常被用来减小或增大情绪反应，或者改变情绪的性质。
反应调整是指情绪已经被激发以后，对情绪反应趋势如心理体验、行为表达、生理反应施加影响，主要表现为降低情绪反应的行为表达。
Gross依据情绪调节发生在情绪反应产生之前或之后，把情绪调节分为先行关注情绪调节和反应关注情绪调节两个方面。由于选择情景、修正情景、注意分 配、认知改变发生在情绪反应激活之前，因此属于先行关注情绪调节，而反应调整发生在情绪已经形成、情绪反应激活之后，因此属于反应关注情绪调节。有效合理的利用相应的情绪调节方法可以帮助个体及时掌控自身的情绪，进而提高自身的情绪智力。
②情绪调节理论对员工情绪智力培养的启发
员工可以运用情绪调节理论来改变其对工作环境的反应，主动地调节好自己的情绪，在工作社会交往中发挥自如。虽然在此过程中，组织可以在一定程度上起辅助作用，但员工自身的积极响应才是提高情绪智力的关键。
在认清自我的基础上，有意识的选择所接触的人群和社交场合；尽量降低负面情绪的产生。如具有社交焦虑的个体会努力避开社交场合以减少焦虑的发生。在分配任务时，组织也要考虑到个体的个性特征，给予相应的任务。
当影响情绪的事件不可避免时，员工应主动应对而不是消极接受。努力思考改变这一局面的方法，或者迫使自己抛开不利因素，将注意力仅关注在其中对自己有利的方面。如：当工作环境恶劣时，不要一味怨天尤人，而应努力发现其中有利的方面，或转移自己的视线（如：工作环境虽然不是很好，但是同事相处都很融洽）。
积极的面对周围的事物，对于任何工作中的变动，都应该尽量从积极的方面去考虑。如：将工作中遇到的困难，认为是上级对你的考验，而不是有意的刁难。
通过反映关注情绪调节的方法（强化、弱化、延长或缩短）来改变工作环境对其情绪激励的影响。尤其是当自身负面情绪高涨时，不要马上发泄，尽量让自己冷静下来，再去思考其中对错。
总之，通过情绪调节来提高情绪智力，关键就在于员工要在自身的情绪问题上变被动为主动，努力增加良性情绪，减少负面情绪的产生，从而为自己创造更好的工作氛围，提高工作绩效，促进事业成功。
四、情绪智力提升领导魅力
情绪智力不但对企业员工的工作有着很大的影响，同样，对于企业高层管理者的领导力的发挥也会产生很大的作用，因此对于企业的领导者而言，提高自身的情绪智力，对于促进领导力的发挥有着重要作用。
1、情绪智力对领导力的影响
领导者的高情绪智力，使他们长于对自身和他人的情感评价和表达，长于控制自己和他人情感的倾向，从而更易构建魅力型领导形象。可以说，情绪智力是魅力型领导的基因，是最根本的领导力。因为情绪智力是个体的内在能力，而魅力则是外在表现，且魅力型领导理论集中描述下属对领导者感情上的依附，从情感上激励和促进下属。当作为下属的个体对魅力型领导者有强烈的个人认同时，他们也会对提出解决他们面临的重大问题方案的魅力型领导者投入深信不疑。他们接受领导者的任务，仿效领导者的行为，服从领导者的要求，并且在工作中做出自我牺牲和额外努力，以取悦领导者。在极端情况下，追随者的主要自我认同就是服务于领导。
2、提高情绪智力、增强领导力
不过，情绪智力是可以通过学习而改变的，它是一种后天的行为。企业的领导者应加强情绪智力的学习和培训，将情绪智力引入领导行为以提高领导魅力是很有必要的。情绪智力的改变大致可以分为以下三个步骤：
第一步，了解和评估情绪智力：
情绪智力的评估通常分为四个维度：
①自我觉知：对自己的情感很清楚，有精确感知自我情绪的能力；
②自我监控：能清楚意识到自己情感的变化，让积极的感情引导自己的行为；
③自我激励：完全有自我进行激发鼓励，使自己的情绪处于兴奋状态的能力；
④移情：完全有理解他人情感并亲身体验这种感受的能力。
第二步，改进和提高情绪智力：
通过评估自己的情绪智力，我们就知道要从哪里开始改进和提高了。这里问题的关键在于我们要意识到某一特定的行为，越具体就越有可能获得成功。比如，如果我们意识到自己的自我监控能力弱，那么就应该集中注意力着重改进这一行为，努力调节和控制自己的行为，满足下属或观众和情景的需要。但要注意，不要太多，每次着力改进一至两个行为即可，否则效果难以达到。
第三步，营销情绪智力、促进领导魅力：
在基于对自己的情绪智力的自我认知和改进之后，就要开始营销自己的情绪智力了，并以此来促进自己的领导魅力。比如，自己长于移情，那么就应该去敏锐地理解追随者的思想、情感和观点，清晰的表达对追随者的期望与信任，并让别人清晰地感知自己的行为和这种信任，这样自己将被认为是有魅力的。再比如，自己长于自我监控，那么就可以表现出对社会的适应性、对情境的敏感和应用能力，让别人认识到自己的思想、愿景及价值观，强化下属努力的内在价值。这样也将被认为是有魅力的，与此同时也要有意识地强制自己改变一些原有的坏习 惯。
实事求是的讲，目前对于情绪智力研究的持续关注和升温，源于人们对成功的渴望，人们希望知道决定成功的到底是什么。而事实上，决定个体成功的因素如此之多，且相互之间的关系又是非常复杂，找到一个所谓成功预测源的可能性是很小的。情绪智力能力模型的概念是有关个体在社会情境中正确解读其中的情绪信息，并能作出有效应对行为的能力。具有了这种能力并不代表一定可以在社会中成功，而只是具备了成功的潜力，最终是否会取得成功，还会受到其他因素的影响。所以企业不应该把对于员工能否成功的预测仅仅放在情绪智力的高低上，在积极引入这个概念并着手开始为自己的员工和领导者情绪智力的提升而努力的同时，企业也应该将自己的关注点投射到更广的层面。
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