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引言：很多企业的HR可能都有过这样的经历，一个在面试中表现从容镇定、应对自如的求职者，顺利通过考察并被企业录用，但在实际工作中却暴露出很多的弱点，原本敢作敢为、积极自信的形象变成了现在的畏缩不前、消极悲观；原本的沟通高手变成了企业中人际关系最紧张的“刺猬”……面试时和实际工作中的落差怎么会如此之大？企业如何规避各种各样面试和考核的问题而造成的用人风险？也许压力面试会给出一些好的启示和方法以助一臂之力。 
 
        随着人才市场化进程的不断加速，人才流动率的不断增加，企业在有着更多人才资源可以选择的同时，也面临着“面试高手”不断涌现的困扰。由于经历了几乎是千篇一律的职场面试，这些“面试高手”在一次次面试中总结了经验，获得了可以轻松将自己伪装起来的能力，他们投企业之所好，应对自如地“过关斩将”，成为企业聘用的对象。但这些被录用的“人才”在实际工作考验中却暴露出很多的弱点，影响了工作，从而也导致企业招聘成本的不断增加，这让企业的HR百思不得其解，为何当时没有发现这些缺陷呢？这是因为通常企业的面试过于和谐平稳，应聘者可以轻松的将自己伪装起来，这就给企业的招聘工作带来了极大的风险和隐患。所谓“疾风知劲草”，缺乏了“疾风”的考验，是很难发现真正的人才的。所以企业需要一种更有效、更深层次、更有冲击力的面试方法，以迅速测查出应聘者的“庐山真面目”，而压力面试就是一种很有效的方法。 
 
        一、为什么要选择压力面试？ 
        所谓压力面试，就是在面试的过程中，招聘人员故意向应聘者提出一些已经事先设计好的具有一定的困难性、挑战性、非常规性的问题或设计某种的场景，通过追问或者质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，以此来观察应聘者在这种压力环境下真实的反应和回答，并通过应聘者这种特定情境下的表现来测查应聘者深层次的心理素质和个性特征。 
        为什么要进行压力面试？在这种特定的情境下测查出应聘者的深层次的心理素质与个性特征对企业的招聘甄选工作有什么作用与借鉴意义呢？心理学的实践理论告诉我们，当人处于一种常态或顺境的情形时，他所表现出来的自我形象往往只是其真实自我形象的一小部分甚至有可能是失真的，带有欺骗伪装性质的，这些他在常态下表现出来的特质，就好像海水中的冰山显现在海面上的部分，而那些处于海面下的冰山部分的素质却往往处于深埋状态，只有在个体遇到非常规的考验时才能真正体现出来。而压力面试正是基于这样的出发点，通过有意的为应聘者制造出矛盾和设定障碍，以观察应聘者在某种应激状态下的最真实的反应，从而探测其真实心理素质和个性特征。 
        需要说明的是，压力面试对于应聘者的测查绝不仅仅局限在承受压力以及抗压能力这一个方面，压力面试对于应聘者的考察同样是多方面多维度的，还包括应聘者的应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等等。所以，压力面试是企业在甄选一些高层次的人才（比如领导者、高级管理人才）或者需要具备极强的心理素质和完善人格特征的人员时一种非常有效的面试手段。 
当然，就像其他任何一种面试方法一样，压力面试也不能“包治百病”，压力面试的应用还存在方向性的问题，它并非四处开花，而是应该以素质模型为导向，这里面包括企业层面的素质要求（企业素质模型）与岗位层面的素质要求（岗位素质模型），通过压力面试我们力求发现那些适合企业文化和岗位要求的应聘者，并把不适应这两方面要求的应聘者排除在外。 
 
        二、如何设计压力面试问题 
        企业在应用压力面试过程中所使用的问题大致可以分为两类，一类是提前准备的问题，另一类是根据应聘者的实际情况与回答，现场临时想到的问题。第一类的问题由于经过了面试者事先精心的设计与准备，所以这类问题往往都具有很强的目的性，并且稳定而可靠，通过提前准备这类问题可以使面试官在面试过程中占据主动，使面试更具结构化和科学性，取得较好的面试效果。 
        提前设计的问题属于结构化面试，它更多的是从“匹配”的角度来进行面试；而现场的临时追问是一种非结构化、随机性的面试，它更多的是从“排除”的角度来进行面试。招聘人员在进行压力面试时，不应总是盯着应聘者的简历自己去想问题，而是要通过仔细观察应聘者，专心倾听应聘者回答，并从中捕捉提问点。 
        在设计压力面试所使用的问题时，可以从以下这三个方面入手：企业的素质模型、招聘岗位的素质模型和简历中存在的疑点，当然这三个方面在非压力面试当中也都会用到，但压力面试的试题设计主要应从制造障碍和矛盾，增强问题的针对性和挑战性的角度来考虑。 
        在基于企业素质模型的压力面试试题的设计方法，主要是为了站在企业的层面与需要对应聘者进行考察。每个企业由于企业文化的差异，对人才都会有一些特殊的要求，比如有些企业看重人才的责任感、有些企业更加渴望有领导力的人才、而有的企业是以成就为导向来选才等，招聘人员可以根据企业的实际情况，首先从企业素质模型的角度出发来设计压力面试的题目。 
        在基于招聘岗位的素质模型的压力面试试题设计中，主要是为了在具体的招聘岗位层面对于应聘者的岗位胜任能力进行考察。所以对于岗位层面的考察应该根据招聘不同岗位的素质要求来进行设计，但总体原则是，基于岗位素质方面的压力面试试题设计应该保持在3～5个之间为最佳，比如一个企业对招聘的工程管理人员要求如下：沟通能力、推动能力、管理能力及责任心。那么在设计压力面试的试题时，就应该从这四个方面进行考虑。 
        在设计岗位层面的压力面试的问题时主要有两种思路：一种思路是基于过去情境下的问题设计——即行为事件面试法，比如在面试文秘时，可以问应聘者在碰到一个难应付的电话、一个难应付的访客时该如果处理，在面试客服人员时，则可以问应聘者如果碰到严重的客户投诉时该如何处理，而在面试公关人员时，就可以问应聘者当遇到谈判进入僵局的情况下该如何处理等；另一种思路是基于未来情境下的问题设计——即情景面试，比如在面试财务人员的时候，可以让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，以考察财务人员在紧急关头能否关注细节。当然，以上这两种设计的思路都要从创造压力，制造障碍和困难的角度来进行设计与考虑。 
        每个应聘者在准备个人简历时，为了增加应聘成功的几率，为自己带来更多的机会，往往都会不自觉地、不同程度地美化自己，修饰自己，个别极端者甚至会造假，希望能“蒙混过关”。因此在设计压力面试的试题过程中，这种针对应聘者简历中存在的疑点的考察也是十分必要的。在针对简历疑点的考察时，主要应该从应聘者的简历中找出一些疑点，然后在面试时有针对性地进行压力提问以此来进一步验证求证，通过这样的压力面试提问，通常可以暴露出应聘者简历背后存在的问题。　 
        应该说每一次的招聘面试都是个性化的，招聘过程中的突发性因素也是千变万化，所以除了在实施压力面试前对于面试试题的精心设计与准备之外，还要从现场面试的实际情况捕捉提问要点，并通过追问的方式来制造压力与障碍，这样两种方式同时使用，才能够更深入地了解应聘者。 
 

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        三、压力面试典型问题示例 
        针对每个企业的不同情况，以及应聘者不同的特点与背景，压力面试的问题也不会相同。但总结归纳起来，压力面试的问题大致有以下这几种类型，下面将不同类型的的问题选择一些典型的示例予以说明： 
        第一类：否定型 
        “你认为你刚才的回答正确吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？” 
        “这就是你的简历吗？明显没有很好地准备和修改，错误百出。” 
        “我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文化和要求。” 
        “你不是上海人吧？不会说上海话，你在上海怎样开展工作？” 
        “我对你今天的面试表现非常失望！” 
        “你缺乏对产品和行业的了解，又缺乏经验，以后如何担当这个岗位呢？” 
        第二类：连续追问型 
        你三年的职业规划是什么？ 
        你希望在三年后得到什么，通过什么来得到？ 
        你离开目前的公司是不是得不到这些？ 
        你觉得自己这三年最需要改变的是什么？ 
        第三类：选择实例型 
        你的优点和缺点是什么？举例说明 
        现在的工作让你满意和不满意的地方是哪些？举个实例 
        你喜欢和什么样的人一起工作？不喜欢和什么样的人相处？ 
        第四类：比较型 
        一般来看，按你现在的资历应该是在管理岗位上了，你怎么看？ 
        你觉得自己哪些方面和目前的职位要求有差距，差距在哪里？ 
        第五类：刁钻古怪型 
        一架波音737飞机有多重？ 
        你要是死了，想在自己的墓碑上写句什么话？ 
        要求当场向应聘者的脸上泼一杯水！ 
 
        四、成功实施压力面试的关键 
        企业在面临的竞争压力越来越大的情况下，当然希望自己的员工既要有过硬的业务素质，又要有接受挑战、承担责任、抵抗压力的品质，同时具有良好的心理素质与完善的个性特征，所以压力面试在企业的招聘工作中也日益受到重视。为了达到测查的目的，在实施压力面试的过程中，面试人员往往会用怀疑、尖锐、甚至是带有挑衅的一些明显“不友好”语气来向应聘者发问，在有意制造出的压力氛围中提出一连串难以回答的问题，或者干脆给带着满腔热情的求职者先泼一盆冷水，让其在应激状态下显露出自己的本性，所以压力面试也是一把双刃剑，一旦使用不当或者被滥用，可能会造成不良的后果。所以在实施压力面试的过程中，有一些关键点是面试官必须注意与把握的。 
        第一、坚守道德标准 
        合理、有效的问题，是衡量应聘者的相关素质和能力的保障。但是，如果没有道德标准的约束，一切都会“竹篮打水一场空”。对于一些可能会涉及到个人隐私或者明显带有人身攻击味道的问题，在实施压力面试的过程中一定要避免使用。同时，在实施压力面试的过程中，面试官更不能打着压力面试的幌子向应聘者询问各种奇怪的、与岗位所需素质和能力无关的个人问题，以免引起应聘者对招聘企业的文化和面试官人品的质疑。在努力创设压力情境的前提下，一定要先坚守住道德的底线。 
        第二、谨慎设计试题 
        无论压力面试的特性是什么，归根结底，压力面试的过程也是面试人员和应聘者沟通、交流的过程。如果面试人员对应聘者连起码的尊重都没有，结果可想而知。但是仅仅有“尊重”还是不够的，面试官在设计压力面试的问题时，还应充分考虑到应聘者的文化水准和可承受能力，做到提问的内容既要在应聘者的“意料之外”，又要使其“无法回避”。这样才能观察应聘者的第一反应，从而判断其相关能力和素质水平。 
        第三、主动予以解释 
        压力面试中的题目设置大多比较“尖锐”或具有“迷惑性”，很有可能对一些心理承受能力较差的应聘者造成伤害，所以无论面试结果如何，在结束面试之后，应聘者都应该主动向应聘者做出解释，指出压力面试的初衷和企业善良的本意，以免引起误会或给应聘者带来影响。这是一种道德上的义务，也是面试官工作职责所在。 
总之，企业的招聘是一项很严肃的职场活动，无论采用何种方式，作为面试人员，必须时刻谨记自己的工作职责并恪守职业操守。因为每一位应聘者都是一个有着独立人格与尊严的个体，他们在对面试官表现出尊重和恭敬时，并不表示他们没有自尊。处于对求职的渴望，应聘者主动把姿态放低，并不等于他们就把自己的尊严放低。不论采用何种面试方式，面试双方的平等与尊重，是所有面试技巧的基础。 
 
        压力面试的出现给我们带来一种新的面试思路，面试官通过一些预先设定好的极具困难性、挑战性和非常规的问题和追问，打破了应聘者事先准备好的应试策略与思路，给应试者带来了紧张而充满压力的气氛，而正是在这样的环境下，应聘者往往无暇再去顾及对于自己的修饰与伪装，毫无保留的把自己最真实的一面呈现出来，而这也帮助面试官测查到应聘者最深层次的心理素质与个性特征，为面试结果的评判带来了最有力的依据。

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